転職活動で書類選考が通らない理由と対策|人事面接官が本音で回答

悩めるビジネスパーソン
ステップアップしたくて始めた転職。エージェントにも手伝ってもらって履歴書、職務経歴書がやっと完成しました。
それなのに、応募しては書類選考NG、また応募しては書類選考NGの嵐。
しかも、理由はまったく分からないので改善の仕方も不明です。
お祈りメールを送られるのは仕方ないのですが、せめて理由を教えてほしいと思います。

 

今回は「転職活動で書類選考が通らない理由とその対処法」について回答していく。

 

この悩みに対し、率直な回答をすると「書類選考で落ちるのは明らかにNG(ダメ)な点があるから」である。

とはいえ、どこでNG判定を受けてしまっているかは千差万別なので、この記事で一緒にチェックしていきたい。

 

筆者は複数の事業会社の人事マネージャーを経験してきた。

面接官として、転職希望者への経験者(中途採用)面接を毎週のように実施し、書類選考に至ってはほぼ毎日行っている。

 

机上の空論は一切除き、面接官としての経験からこの質問にお答えしていく。

 

書類NGの理由:「明らかにダメ」とみなされている

最初に、今回の回答と関係があるので、このサイトの存在意義を少し記載する。

 

転職情報の発信における当サイトの存在意義は、「机上の空論や一般論は除いた、面接官としての経験に基づく本音が読めること」である。

 

齋藤
そうでなければ、マイナビ転職などの巨大転職情報サイトがある中で、わざわざ情報発信する意味はありません。

 

なので、あえて耳の痛い話をしたい。

 

書類選考は英語で「Paper Screening(ペーパー・スクリーニング)」と言う。

ここで、スクリーニングとは「ふるい分け」を意味する。

 

ふるい分け、という意味では、面接選考もスクリーニングといえばスクリーニングである。

しかしながら、面接官のもつ本音の感覚としては、書類選考と面接選考の間ではかなりの違いがある。

 

それは、以下のような違いだ。

  • 面接選考では「明らかに良い人材を合格させる」
  • 書類選考では「明らかにダメな人材を落とす」

 

面接選考では「結構いい人材なのだが、決定打がないから落ちてしまった」「他に超優秀な人がいたから落ちてしまった」ということもある。

「明らかに良い」まではいかなかったから落ちる、ということも結構あるのだ。

 

一方で、書類選考とは「明らかにダメなところがある人を探して除外する」作業である。

つまり、書類選考で落ちてしまった場合には、スクリーニングの結果としてNGポイントが見つかってしまったということを意味する。

 

書類NGのパターン:学歴、職歴のほか、ワークライフバランスなど

書類選考で不採用となる場合には、「明らかにダメなポイント(NGポイント)」があると書いた。

それでは、どのようなポイントがNGポイントになり得るのだろうか?

 

真正面から書くと法律に引っかかるものもあるが、当サイトでは綺麗事は抜きにして真実を伝える。

筆者の経験上、以下のようなポイントで書類NGとなっていることが多い。

 

  • 学歴
  • 職歴(会社のレベルおよび職務の実績レベル)
  • 専門性
  • 英語力(TOEICスコア)
  • 日本語力
  • 年齢
  • 性別
  • 転職の目的(ワークライフバランス等)

 

少し長くなるが、一つずつ若干の補足を加えていこう。

(それぞれ、単独で記事が書ける大きさのテーマなので、端的に記載する)

 

学歴:人事は明言しないがかなり重要

学歴はセンシティブな話題だが、非常に重要である。

 

それでは、どのくらい重要なのか。

腹を立てる方もいるかもしれないが、就職ランキングが常に10位以内の日系企業(いわゆる超人気企業)での現実を述べよう。

 

とある企業の平均学歴が「早慶(早稲田・慶応)」レベルだとする。

その場合、いわゆる「MARCH」レベル、つまりその会社における平均学歴より一段下の人は、どこかの項目で加点要素がないと通らない

 

一方で、早慶レベルの応募者は、減点要素がなければ書類選考は通過することが多い。

 

転職と学歴については、「転職で学歴は〇番目に重要!学歴が低い場合の対策を面接官が本音で回答」に詳細に書いた。

もし、自分の学歴が低いと思っている(不安がある)方は、必要に応じて参考にしてほしい。

 

職歴:重要な仕事は重要な人間にアサインされる

新卒で入った会社のレベルも、重要である。

誰もがリスクを取りたがらない。管理部門に属する人事ももちろん同じである。

 

自分と同じレベルの企業に、すでに認められている」ということは安心感を生む。

実態として、一流企業の間では人材が行き来しやすい。

 

しかしながら、人事は機械的に企業のランクだけで決めているわけではない。

どんな仕事を任せられてきたのか、つまり職務(役割)やその中での実績も見ている。

 

任せられてきた職務と年齢を照らし合わせると、エース級なのか、普通の人なのか、イマイチな人なのか、わかってくる場合も多い。

どの企業でも、重要な仕事は重要な人間にアサインされるのである。

 

専門性:人手不足だと「即戦力以外不要」になりがち

専門性は、職種や面接官によっては重要である。

面接官を人事ではなく、現場(受け入れ部署)の人間が行っている場合には、重要度が上がる。

 

求人を出しているのは人不足の部署であることが多い。

そういった文脈から、特に炎上プロジェクト(トラブルが頻発し、人が倒れ、慢性的な人不足になっているプロジェクト)では「即戦力」が過度に求められている場合がままある。

 

齋藤

例えば、物流部門で在庫削減プロジェクトを行っており、それが炎上しているとします。
求人状況は逼迫し、当然ながらとにかく早く、文字通りの「即戦力」が欲しい状態です。
この場合、「物流業務全体の知識」ではなく「物流在庫削減」の経験がない場合には書類選考で不採用となることがあります。

 

英語力(TOEICスコア):企業による

求人にもよるが、特にグローバル大企業だとある程度の英語力(日本での目安はTOEICスコア)が求められることが多い。

特に事務系(文系)職種では、TOEICスコア700点は低い、800点は普通、900点は高いというのがグローバル大企業におけるイメージである。

 

アピールポイントにより、必要な点数が変わってくる。

 

英語力をアピールするなら最低でも900点は欲しい。

逆に、「英語が得意」「海外業務が多かった」と言っておきながら800点以下だと、地頭が良くないと思われる可能性もあるので注意したい。

 

その一方で、ほとんどの日系大企業では課長昇進基準が600点~700点というのが現実であり、「気にしない」企業も多い。

いずれにせよ、志望企業の必要英語力は把握しておこう。

 

日本語力:日本語ネイティブが必要な仕事は多い

これは国籍差別になるので明確に記載してあることはないが、現実として「基本的に日本人を想定している」求人は多い。

 

これは日本企業でもそうだが、外資系企業の日本法人でも同じである。

外資では「日本語しか話せない日本の顧客をつかんでくるため、日本語が出来る現地人(=日本であれば日本人)を採用している」からである。

 

別に日本人である必要はないが、「日本語ネイティブ」である必要がある業務が多いことは実感をお持ちではないかと思う。

世界的大企業のグローバル本社でさえ、日本にあるのであれば話されている言語の95%以上は日本語なのだ。

 

年齢:明言できない最重要項目

年齢は非常に重要である。

最も重要と言ってもいいかもしれない。

 

転職の世界では、35歳転職限界説が唱えられたり否定されたりしているが、これは本質ではない。

「基本的に選び放題」の大企業からすれば、若ければ若いほどいいというのが正直な事情である。

 

大企業の多くの求人は、マネージャーではなく担当者ポジションである。

そして、大企業の多くでは最速で35歳過ぎにマネージャーになる程度の昇進速度となっている。

 

よりどりみどりの中、最初からマネージャーになる望みがない人を取る意味はあまりない。

よって、担当者として採用するならどんなに遅くても35歳前後であり、それ以上は余程のスキルがないと採用しにくい、ということになる。

 

性別:現場マネージャーは気にする場合も

現在、一般的な会社員の求人で、性別について明確に指定(記載)があるものは皆無だと思う。

ただ、これが一番「言ってはいけない」話かもしれないが、性別を気にしていることも実際にはある。

 

これは必ずしも女性差別というわけではない。

私が実際に聞いたことがある例を二つ挙げよう。

 

  • 女性しかいない部署なので、ダイバーシティ観点から男性も入れたい
  • ママさんばかりの部署なので、労働の「量」が確保できる男性を入れたい

 

特に下の例は公言できない理由だが、育児関連の福利厚生が充実した大企業ではよくある。

アウトプットを出すプレッシャーがかかっている現場マネージャーの本音である。

 

転職の目的(ワークライフバランス等):地雷注意

これはいわゆる転職活動における「地雷(踏んだらアウト)」の話になる。

 

例えば、良くある代表的な地雷が「ワークライフバランス」である。

転職の目的自体が「ワークライフバランスを確保したい」というのは、迎える側からすればプラスにはならない。

 

「今の企業では頑張っているけど、あなたのところに行って一息つきたい」という人間を歓迎する会社はない。

少なくとも、「あなたのところで頑張りたい」という求職者が無数にいる一流の人気企業では採用しないだろう。

 

特に、転職と同時に(その企業で貢献することなく)育児休暇をとりたい、ということが透けて見えてしまうと100%落とされる。

他にも地雷はあるが、特に頻繁に見かける例としてこの「ワークライフバランス地雷」は覚えておくと良いだろう。

 

齋藤
本音が「ワークバランスを改善したい」であることは全く構いません。建前として別のものを用意しましょう、という話です。

 

対策:地雷を避ける、お化粧を学ぶ、根本的なレベルアップをする、外資系を受ける

ここまで、書類選考で不採用となる理由を述べてきた。

当然ながら、対策の基本方針は「不採用理由を満たさないようにする」ということになる。

 

ワークライフバランスのような「地雷」は踏まないようにしよう。

たとえ、それが真の目的だったとしても。

 

ある程度の「職務経歴書のお化粧」を学ぼう。

嘘を書いてはいけないが、「一時期しかやっていない重要プロジェクトにフォーカスを当てる」のは効果的だ。

 

また、(全ての企業に対してやっていると時間がいくらあっても足りないが)どうしても行きたい企業がある場合には有効なテクニックがある。

それは、事前にOBやOGに会い、「その企業の、入りたい部門における現在のトピックやイシューは何なのか」を理解してから書類を書くことだ。

 

齋藤

「志望動機が、まさにその企業の、その部門が困っていることの解決となっている人」は断られにくいです。
「ぴったりの人材が来た!」と有頂天になる人事担当者も多いでしょう。

 

OBOG訪問と言うと学生向けのアドバイスにも聞こえるが、転職でここまでする人は滅多にいない。

新卒の就活生が良くやっているような「企業研究」ではなく、もっと具体的に「面接官が困っていること」を研究し、解決できるのであれば一気に有利になる。

 

もちろん、学歴や職歴など変えられない要素もある。

変えられない要素で大きく劣っている場合には、上記のテクニックに加え、実績や専門性、英語力等の「根本的なレベルアップ」という正攻法をとる必要があるだろう。

 

その場合は一足飛びに超人気企業を目指すのではなく、キャリア戦略を長いスパンで描く必要がある。

 

簡単には変えられず、なおかつ非常に重要な4つのポイント、すなわち「年齢」「学歴」「職歴(社格)」「実績」については以下の記事でより詳しく書いた。

それぞれの挽回策を含めて書いているので、必要に応じて参考にしてほしい。

【職務経歴書・履歴書】日系最大手の面接官が見ているたった4つのポイント

 

最後に、対策として「外資系を受ける」というのもある。

外資系では、日系一流企業ほど年齢と学歴、社歴を気にしない。正社員であったかどうかすら気にしないことも多い

 

  • 一流企業出身ではないし、学歴もよくはない。
  • 契約社員や派遣で働いていたこともある。
  • 35歳を超えてマネージャー経験もないが、求人ポジションで求められる経験や実績には自信があり、英語もある程度出来る。

 

こういう場合に、外資系は非常に有力な選択肢となる。

外資系への転職は特殊なので、必要なことを「外資転職の教科書」に全て書いている。必要に応じて参考にしてほしい。

 

まとめ

今回は「転職活動で書類選考が通らない理由」について、毎日のように書類選考をしている事業会社の面接官の立場から解説した。

事業会社の人事マネージャーとして圧倒的な数の書類選考を行った経験から事実のみを記載したので、参考にしていただければ幸いである。

 

なお、転職には「(企業や面接官と、あなたとの)相性の問題」も付きまとう。

ある程度「数を受ける」ということも重要なので、転職サイトや転職エージェントを用いて、「良い求人」をストックしておくことをおすすめする。

「ダラダラ転職」で質の良い求人を自動的にストックする方法」も参考にしてほしい。

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