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転職で学歴は〇番目に重要!学歴が低い場合の対策を面接官が本音で回答

悩めるビジネスパーソン
現在、大企業への転職を考えています。その中で気になっているのが、自分の学歴の低さです。
実績や実力には自信があります。しかし、正直あまり有名とは言えない大学を出ており、大企業では受け入れられないかもしれないと不安です。
少し調べてみると、「気にしなくてよい」という根拠のない励ましや、「新卒ほどは重要でない」のような結局重要性が分からない記述が多いです。
なので、実際に大企業で面接官をしていた方に本音を聞きたいのです。
転職では学歴はどの程度重要なのでしょうか?また、学歴が低くても大企業への転職を成功させる方法はあるのでしょうか?

 

今回のテーマは、「転職(中途採用)における学歴の重要性および学歴が低い場合の対策」である。

 

質問に対する答えを結論から申し上げると、「転職において、学歴は3番目に重要」「学歴が低くても大企業への転職を成功させる方法はある」となる。

その詳細については、全てこの記事の中で解説している。

 

今回も、日系最大手の人事課長としての経験、一部上場企業の執行役員(経営企画・人事管掌)だった経験から、本音で記載していく。

 

齋藤
今回、基本的には「大企業への転職」を念頭において記述していますが、「中小企業への転職」も基本的には同じです。
大企業への転職よりも学歴の重要度/難易度ともに下がるので、本記事の内容を実践することでさらに転職成功率が高まります。

 

【前提】学歴がかかわるのは書類選考のみ。新卒時の学歴フィルターはナシ

まず前提であるが、学歴が関わるのは「書類選考」のみである。

書類選考が通ってしまえば、面接で見るのは「人間力(人間性)」や「再現性のある行動事実(≒実績やスキル)」であり、学歴はあまり関係なくなる。

 

そして、以下の記事において、書類選考では以下の4つのポイントを見ていると説明した。

【職務経歴書・履歴書】日系最大手の面接官が見ているたった4つのポイント

 

  1. 年齢
  2. 学歴
  3. 職歴(社歴)
  4. 実績

 

この中に「学歴」があるのが分かっていただけるだろう。

転職時(中途採用時)には新卒時のような「学歴フィルター」はないが、間違いなく判断要素には入っている。

 

この後の話をするための前提として、ここまでの内容をを理解しておいていただければ幸いだ。

 

【基本は必要】学歴は3番目に重要。年齢、職歴、学歴、実績の順

前項にて、「学歴は主に書類選考で見る」こと、そして「書類選考では年齢、学歴、職歴(社歴)、実績の4つを見ている」ことを書いた。

 

次に、気にされているであろう「学歴は必要か?重要か?」に明確にお答えしたい。

筆者の答えは、

 

  • 学歴が絶対に必要かどうかは、人による。年齢、職歴、実績が良ければ必要ない。逆にそれらが良くなければ必要。
  • 学歴は前述した4つのうち、3番目に重要。①年齢、②職歴(社歴)、③学歴、④実績の順

 

である。

 

この点は重要なので説明しよう。

まず、学歴は「書類選考において4つしか見ていない要素」のうちの一つである。重要なファクターであることは間違いない。

 

人事コンサルやらキャリアカウンセラーやら、大企業で人事マネージャーをやったことがない人間が記載している「中途採用なら学歴は気にするな」というのは完全に嘘である。

筆者は、「学歴がないとダメなのか?」と不安になっている方に「必要ないですよ」と根拠のない励ましを送るのは(気持ちはいいかもしれないが)偽善だと考える。

 

一方で、1番目に重要でも、2番目に重要でもない点にも着目していただきたい。

大企業の人事マネージャーの思考は、重要な順に以下のようになる。

 

  1. 年齢は35歳くらいまでか?どんなに遅くとも39歳くらいまでか?(マネージャー求人以外の場合。見合った経験があるかということも同時に見る)
  2. 職歴はどうか?どんなレベルの会社を渡り歩いてきたのか?
  3. 学歴はどうか?自社の平均的な学歴(大企業だと、早慶あたりが平均、MARCH以上は必要)はあるのか?ない場合、他の点はどうなのか?
  4. 実績はどうか?どんな仕事をしてきたのか?書類だけではあまり分からない部分も大きいが、特筆すべき点はあるか?

 

学歴は重要だが3番目なのだ。

よって、「学歴が低くても優良企業への転職を成功させるポイント」が存在する。次項で説明する。

 

【補足】中途採用では実績とスキルが重要では?なぜ実績が4番目なのか?

「中途採用では実績(とスキル)が重要」とよく言われる。

それにもかかわらず実績の重要度が4番目であることに違和感を持った方は多いと思うので、実績についてのみ補足しておこう。

 

齋藤
この部分が気にならない方は、次の「【対策あり】学歴が低くても優良企業への転職を成功させる3つのポイント、3つのムダ」まで進んでいただいて構いません。

 

実績とスキルは、即戦力性が求められる中途採用では確かに重要である。

本来であれば、最も重要と言ってもいいかもしれない。

 

しかしながら、実績やスキルを見るのは、書類選考と言うより面接選考なのである。

「書類選考での重要度は」4番目である、ということである。

 

実績を見るのが面接選考である理由(書類選考ではない理由)を一言で言うと、

  • 実績については、書類からでは「それはすごいのか」「それにどの程度関与したか」「それは本当なのか」全てが分からないから

である。いくつか例を出そう。

 

これはリクルートやマイナビの人間から聞いたので間違いないが、人材系の大手企業には毎月、別々の人がナンバーワンになれるような慣習(仕組み?)があるそうだ。

つまり、「リクルートでトップセールス」と職務経歴書に書ける人間が、毎月、リクルートの各部署で量産されているのだ。

 

齋藤
実際、「リクルート出身」というと人材業界や人事職種界隈ではブランド化されていますが、筆者の経験上、実際にすごいのは1割ほどです。
6割はどこにでもいる会社員、3割は「本当にリクルートか?」という方です。

 

別の例を出そう。例えば「従業員10万人以上の企業で人事制度改革をリード」と書いてあるとして、それが本当にリードしたのかというと相当怪しい。

 

実際には「本当にリード」したのは(仕事の大きさからして)エースの人事部長などだろう。

かつ、「その下でどの程度リードしたのか?単なるワンオブゼム?職位はないもののキーメンバー?」は書類からは分からないことが多い。

 

最後の例だが、筆者は執行役員 経営企画室長として、「ほぼ独力、2週間で一部上場企業の中期経営計画を策定した」ことがある。

しかしながら、当時の筆者の部下たちが「中期経営計画の策定」と職務経歴書に書く可能性は否定できない。確かに手伝ってもらったし、嘘ではないからだ。

 

【補足】第二新卒はどうなる?

第二新卒の場合についても補足しておこう。(あなたが第二新卒でない場合は次項まで進んでいただきたい)

 

第二新卒の場合、①の年齢はほぼ固定(学部卒であれば23~25歳くらいのはず)であり、④の実績はまだ期待できない。

よって、②の職歴(=新卒で入った企業の社格)と③の学歴だけで判断することになる。

 

そうなってしまうと、率直に申し上げて、第二新卒で学歴が低い場合には、大企業に転職するのは「ほぼ無理」というレベルで厳しい

次項の対策の①の「現職で顕著な実績をあげる」、もしくは③の「転職で段階的に職歴を良くする」を用いるというのが現実的な対策であろう。

 

【対策あり】学歴が低くても優良企業への転職を成功させる3つのポイント、3つのムダ

ここまで、「学歴は重要だが、その重要度は3番目であり、低い場合の対策が存在する」と書いた。

ここからは、学歴が低くても優良企業への転職を成功させるポイントについて解説していく。

 

早速だが、「学歴が低い場合に転職に成功するための挽回策」は3つある。

よく言われている挽回策だが、実際にはムダなもの」3つと合わせ、6つをご紹介しよう。

 

  1. 【挽回策】現職で顕著な実績をあげる
  2. 【挽回策】転職エージェントを味方につける
  3. 【挽回策】転職で段階的に職歴を良くする(外資系やベンチャーがねらい目)
  4. 【ムダ】資格取得は難関資格以外意味がない
  5. 【ムダ】モチベーションアピールは意味がない
  6. 【ムダ】学歴ロンダリングは意味がない

 

それぞれ解説していく。

 

【挽回策1】現職で顕著な実績をあげる

これは説明不要かもしれないが、顕著な実績があれば、学歴や職歴が良くない場合でも挽回できる可能性が高まる。

 

顕著な実績を挙げた人には、(「本当か?」「どの程度自分でやったのか?」という質問がしたいということを含め)面接で会ってみたくはなる。

ある程度転職を考えていらっしゃると思うのでやりたくはないだろうが、今いるところで高い実績を出す、というのは王道ではある。

 

【挽回策2】転職エージェントを味方につける

意外と知られていないのが、この方法である。

企業には、応募者のエントリーシート、職務経歴書や履歴書の他に、転職エージェントからの推薦書が届く場合が多い。

 

この推薦書、通り一遍の「定型文」のものから、相当力を込めて熱量を入れたと思われるものまで、幅広く存在する。

その応募者に対してしか書けない、ユニークで力強い推薦文により推薦された方には、会ってみようと思う度合いが上がる。

 

さらに、転職エージェントが特に力を入れている人だと、転職エージェントから「この人は良いですよ、是非会ってください」という推しメールが来ることもある。

実際に「そこまで言うなら会ってみようか」と思うこともある。

 

以上のように、相性の良い転職エージェントと出会い、応援してもらうことで、書類選考突破の確率は上がる。

そういったエージェントに出会えていないのであれば、以下の記事を参考にしてほしい。

 

転職エージェントと合わない!その理由と対策をプロが解説

 

【挽回策3】転職で段階的に職歴を良くする

時間はかかるが、王道かつほぼ確実に効果があるのが、この方法だ。

 

転職で、段階的に職歴(社格)を良くしていくというものである。

職歴(社格)は学歴より重要(2番目に重要)なので、効果的であることは間違いない。

 

この方法を採用する場合、地道に一つずつ社格を上げていき、「ある業界の中小→ある業界の中堅→業界3位」のように転職していっても良いのだが、時間がかかるし遠回りだ。

学歴が低い場合におすすめの転職ルートは2つある。

 

  1. 外資系(コンサルや金融以外)
  2. ベンチャー

 

まず、外資系の事業会社は学歴を見る比重が低めである。

つまり「職歴と実績重視」なので、顕著な実績があれば日本の大企業より圧倒的に入りやすい。

 

かつ、ある程度名の知られた外資系を経ていれば、その後日本の大企業への転職も容易になる。

外資系転職については、以下の記事を参考にしてほしい。

 

外資転職の教科書

 

齋藤
なお、外資系コンサル(特に戦略)や外資系金融(特に投資銀行)は、「超」が付く学歴重視の選考なので全くお勧めしません。

 

次にベンチャー企業について。

 

ベンチャー企業は慢性的に人が足らず、学歴にこだわっている場合ではない。よって入りやすい。

かつ、大企業の人事マネージャーからすると、(メガベンチャーを除いて)「ベンチャー」で一括りであり、あまり社格という考え方がない。

 

つまり、ベンチャーに転職して実績を挙げると、

 

  • 社格(職歴)→△(良くも悪くもないが、書類を落とすほどではない)
  • 実績→〇

 

のイメージとなり、書類選考としてはある程度通りやすくなるのだ。

ベンチャー企業への転職については、以下の記事を参考にしてほしい。

 

ベンチャー企業への転職の教科書

 

齋藤
運よく入ったベンチャーが有名になった場合(≒メガベンチャーになった場合)には、意図せず「DeNAの社員」「メルカリの社員」というステータスが付く場合もあります。
そうなれば大企業への転職は容易です。

 

外資系もベンチャーも、徐々に職歴(社格)を良くしていく、というよりは一手で「大企業に転職が出来るレベル」を目指すものである。

職歴(社格)を良くしていく方向で考えている方は、参考にしてほしい。

 

外資系転職で段階的に職歴を良くした例

筆者がSONYにいた時に社外取締役だった原田 泳幸という方がいる。(2021/2現在、別件で世間を騒がせてしまっているが…)

原田氏は、東海大学工学部(偏差値35~50程度。2021/2現在)という高くはない学歴を持ちながらも、Apple日本法人の社長、日本マクドナルドの社長、ベネッセの社長等を歴任したプロ経営者である。

 

彼は、キャリアの初期に日本NCRなどの「実は世界企業だが日本法人は(当時)大きくなく、知名度も高くない」会社で実績を積み、ヒューレットパッカード、シュルンベルジェとステップアップしていった。

外資系転職により段階的に職歴を良くしていき、最高峰まで上り詰めた分かりやすい例だと言えるだろう。

 

【ムダ1】資格取得は難関資格以外意味がない

この項目は職種にもよる。

よるのだが、基本的に難関資格以外の資格は、大企業への転職にはあまり役に立たない

 

  • 弁護士資格が大企業の法務部に転職するのに役立つか?⇒YES
  • 会計士資格が大企業の経理部に転職するのに役立つか?⇒YES
  • 弁理士資格が大企業の知財部に転職するのに役立つか?⇒YES

 

ではあるのだが、役に立つ(面接官が面接に呼ぶことを大いに後押しする)資格は上記のレベルまでである。

 

齋藤
上記の資格が手に入った場合には事務所に入ったり開業したりする方も多いでしょう。
少なくとも、転職のために取得を目指すのはコスパが悪すぎると思います。

 

例えば、筆者のメインキャリアである人事で言えば、

 

  • 社労士資格が大企業人事部に転職するのに役立つか?⇒NO
  • 国家資格キャリアコンサルタントが大企業人事部に転職するのに役立つか?⇒NO

 

というのが実態であった。(まったく考慮していなかった)

 

【ムダ2】モチベーションアピールは意味がない

「中途採用であれば、学歴や職歴よりモチベーションが重要」とモチベーションを前面に押し出している転職サイトの記事が多い。

有名なキャリアコンサルである城 繁幸氏もそう言っているようだ。

 

多くの採用担当は中途採用においてモチベーションを非常に重視する。
この点でも無名企業からの応募は有利と言える。

城 繁幸(じょう しげゆき)氏、マイナビ転職より

 

ここまで読んでくださった方であれば、これに違和感を持つ方もいるのではないだろうか。

 

上記の例は「職歴(社格)」に関してだが、そもそも、学歴や社格が低いことが問題になるのは「書類選考」である。

書類選考でモチベーションをアピールするのは、相当難しい。それなのに「無名企業からの応募は有利」とは論理が破綻している。

 

書類を通ったら、後は人間力と実績の語り、意欲等で総合的に勝負する世界(=面接)に入る。

そこでやっと「モチベーション」の話が出て来るのだ。

 

結論、学歴をモチベーションで挽回しようとするのは、土俵が「書類選考」なので無理な相談である。

 

齋藤
なお、筆者はモチベーションが高すぎて落ちた例(少なくともマイナスに働いた例)も見ています。
優秀なのに「ウチに入りたいだけの人」とレッテルを貼られてしまい、落ちてしまいました。
名の知れた大企業には全員ある程度のモチベーションをもって受験しに来ていますので、そこで差を付けようとするのは戦術として筋が悪いです。

 

【ムダ3】学歴ロンダリングは意味がない

最後に、いわゆる「学歴ロンダリング」は(海外有名大学のMBAを除いて)意味がない。

 

齋藤
念のため、学歴ロンダリングとは、学部時の大学がイマイチな人が、有名大学の大学院に入って最終学歴を良く見せることです。

 

企業の人事は、「学部時の大学」を学歴のレベルとして見ているからだ。

もちろん「マイナスになることはない」が、東京大学の大学院に「ほぼ誰でも入れる」レベルの研究科がいくつか存在しているのは人事なら誰でも知っている。

 

まとめ

学歴は重要だが、その重要性は年齢、職歴(社格)に次ぐ3番目であり、以下の方法で挽回が可能である。

 

  1. 現職で顕著な実績をあげる
  2. 転職エージェントを味方につける
  3. 転職で段階的に職歴を良くする(外資系ベンチャーがねらい目)

 

学歴をどの程度重視するか、は大企業でもバラつきがあるので、ある程度は「持ち球(=受験予定企業)」を増やしておくこともおすすめだ。

 

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